怎么样激励员工 如何激励员工的积极性

郑勋刚进入公司时，老板便赋予了他一个重要的任务：实施全员绩效考核。这项工作对他来说并不复杂，他经过一个月的努力，建立了绩效管理制度及考核细则，并对各部门的负责人进行了培训，设定了各岗位的绩效考核指标。最终，绩效考核开始执行，并与薪酬挂钩。

虽然绩效考核体系顺利建立，初步取得了一定成效，但郑勋却发现了几个潜在的问题：

员工们难以完成公司设定的目标。老板希望通过高标准来推动绩效，但这些目标往往只是反映了老板的期望，而非员工的实际能力。结果，员工感到目标过于苛刻，缺乏动力去努力追求。

奖惩机制严重失衡，导致员工的不满。老板认为工作目标未达成就应扣钱，实际操作中，很多员工都遭遇了扣薪。这种奖少罚多的模式引发了广泛的不满，许多人选择了离开公司。

考核项目本身与企业发展目标并不完全对接。老板在考核中增加了许多素质与能力指标，例如沟通能力和领导力等，虽然这些项目有一定的相关性，但对企业最终想要的成果帮助不大。这样的考核反而阻碍了企业的进步。

根本原因在于，这种绩效考核并没有激励到员工。有效的考核应当具有激励功能，否则就会造成负面效果，降低员工的积极性。绩效考核的意义在于促进工作，而非压制士气。

那么，是否存在一种更为有效的绩效考核方式，可以让员工接受并主动投入工作呢？郑勋想到了一种工具：关键成功因子（KSF）。

KSF，即关键成功因子，是指能够体现岗位价值的关键性指标，常被称为全面绩效薪酬模式。它可以激励员工将公司的目标转化为个人目标，促使他们自发努力工作。KSF将绩效与薪酬结合，从而极大地调动了员工的积极性，使管理者转变为经营者，实现个人与企业利益的高度一致。

KSF并非适用于所有岗位，尤其是在管理岗位上效果更为明显。对于那些无价值或低价值的岗位，采用其他考核工具可能更为合适。尤其是中小型企业，KSF的实施会更具针对性。

接下来，分析KSF与KPI的差异，便可看出二者的独特之处。

虽然从字面上看，KSF与KPI有相似之处，但两者的核心区别显而易见：

·衡量目标不同

KPI关注的是业绩指标，而KSF则侧重于价值成果。KPI主要是业绩管理，而KSF则重视价值的管理。

·结果应用不同

KPI的应用范围相对较广，包括晋升、评优等；而KSF一般侧重于薪酬激励，因此其激励性更为显著。

·动力来源不同

KPI主要是基于公司经营需求，将公司的目标强制性地转化为员工目标，可能导致员工积极性不足。相对而言，KSF更注重调动员工的内在动机，使他们能够为自己而工作，从而提升整体效率。

KSF实施的最大特点在于其薪酬激励机制的有效性。

传统薪酬结构与KSF薪酬结构的区别进一步揭示了KSF的优势。

传统的薪酬结构通常包括基本工资、岗位工资、技能工资等，而KSF薪酬结构则以管理价值、技术价值、服务价值等为基础。

可以看到，传统结构主要关注员工的能力和岗位，而KSF则强调员工创造的实际价值。员工贡献越大，所获得的薪酬也就越高，这种方式显然对员工和企业都有利。

如何建立一个基于KSF的绩效薪酬体系呢？以下是七个步骤，以帮助企业建立有效的KSF绩效考核表：

第一步：分解岗位价值要素

需明确该岗位为企业贡献的价值。例如，销售经理的贡献可以包括销售额、新客户数量及销售费用率等。

可通过产出法和企业发展影响法来拆解价值要素。前者关注产出指标，后者则围绕收入、成本和质量展开。

第二步：筛选出重要的价值要素

对上述价值要素进行重要性排序，选择5-6个最为关键的要素作为KSF的核心指标。

第三步：设定定义和权重

对选出的价值要素进行定义，并为其设置相应的权重，所有权重总和应为100。

第四步：设定平衡点

明确各项价值要素的基本目标，以便于后续考核。例如，销售经理的销售额可以设定为1000万的年销售额。

第五步：设定奖励标准和额度

例如，销售经理在销售额上每增加1%-5%可以获得500元的奖励。

第六步：设定罚款标准和额度

若销售额减少1%-5%，则相应地少发500元薪资。

通过以上步骤，可以构建出一个完整的KSF绩效考核表。

最终，建立合理有效的绩效考核体系，不仅能够激励员工，也将推动企业的整体发展，帮助其实现长期目标。